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O ‘Stress’ no supermercado

fevereiro 04, 2019

As crises de ansiedade que atrapalham o trabalhador

 

 

Em 2016 o cinema francês lançou o filme, “La loi du marché” (A lei do mercado), que aborda temas que vai da crise francesa vivida na época à degradação de trabalhos que exigem muito psicologicamente do funcionário. A trama se passa num supermercado que tem como clímax o momento em que uma funcionária comete suicídio, enquanto a rede tentava contornar o ocorrido, afim de manter o quadro de colaboradores atentos, sem deixarem se abater.

Essa história, apesar de intrigante, mostra uma realidade no setor que é a crise do valor humano. O trabalho de supermercado costuma ser muito exigente, uma vez que suas escalas comportam 44 horas semanais de segunda à segunda, com um dia de folga durante a semana. E no decorrer da evolução tecnológica do setor, essa exigência se tornou ainda mais árdua, cobrando um trabalho cada vez mais ágil e perspicaz, que nem sempre o funcionário está preparado para lidar.

Fonte: Imagens do Google. A nota do filme foi 6,8 no IMDb

O efeito tecnológico no setor fez com que o quadro de funcionários diminuísse. Em 1994, a média de trabalhadores do GPA, era de 7,8 funcionários a cada 100 m². De 2005 em diante, a média é de 5 funcionários a cada 100 m² (Fonte: Revista SuperHiper. Ranking Abras de 1995 a 2013). A depender do fluxo de clientes, a exigência que é cobrada do funcionário que atua como operador de caixa, tende a duas “mais-valias”: a mais- valia absoluta (ampliação da jornada de trabalho para manter o atendimento) e a mais-valia relativa (ampliação da capacidade de raciocínio), e por contar com uma equipe reduzida, o tempo de resposta para tomada de atitude do colaborador é intrinsecamente desgastante.

Enquanto a rede de supermercado conquista vantagens a longo-prazo com recursos tecnológicos e equipes reduzidas, o trabalhador se ver em condições cada vez mais precárias. “A situação de intensificação do trabalho dos supermercados aliada ao dimensionamento inadequado dos caixas de supermercado, posturas desfavoráveis, reduzido tempo de pausas e treinamento inadequado favorecem o stress e o aparecimento das Lesões por Esforço Repetitivo e de Doenças Osteomuscular Relacionadas ao Trabalho”, conta Herodes Beserra Cavalcanti em sua tese de mestrado “Intensificação do trabalho nos supermercados Extra e Pão de Açúcar”.

O aumento da pressão e as exigências, que nem sempre é visível na ampliação da jornada de trabalho, é visto na intensificação do esforço físico e mental diário do trabalhador, cobrado por resultados impostos pelos gerentes que exigem maior colaboração, esforço e dedicação dos funcionários. A redução do número de funcionários por caixa e a pressão exercida pelos próprios clientes, que de maneira inconsciente cobram maior agilidade e rapidez na hora do atendimento (com vista a reduzir seu tempo de espera nas filas), também colabora para a intensificação do trabalho, gerando stress e dores ocasionadas pelo esforço repetitivo.

Devida a essa pressão, o trabalho em um supermercado tende a ser visto como um “bico”, um trabalho temporário, o que gera uma alta rotatividade e muita dificuldade da rede em reter seus talentos.

Um problema que recorre da rotatividade de pessoal é o custo a se pagar por isso. Segundo Vanessa Batista Moreira, em sua tese de mestrado “Fatores geradores de rotatividade em uma rede de supermercado”, esses custos podem ser primários, secundários ou terciários. Os custos primários são aqueles ligados diretamente a substituição do funcionário, como: recrutamento e seleção que inclui a publicidade, comissões de agências, recrutamentos fora da empresa, entrevistas, referências em outras empresas, aplicação de testes, documentação, exames médicos, deslocamento e viagens.

Já os custos secundários são relacionados aos efeitos imediatos e intangíveis da rotatividade, como: Reflexo na produção que se refere a perda de produtividade causada pela vaga que ficará aberta, pela inexperiência e insegurança do novo empregado, além do reflexo na atitude do pessoal através da imagem deixada pelo funcionário que se desligou da empresa, da imagem transmitida pelo novo funcionário, influência causada na atitude do supervisor, clientes e fornecedores.

Por fim, Vanessa lista os custos terciários que são aqueles difíceis de serem contabilizados e são sentidos a médio e longo prazo, como: custo extra no investimento com o aumento da taxa de seguros, manutenção, reparo e depreciação de equipamentos, além do aumento do volume de salários pagos aos novos empregados.

Acontece que a problemática envolvendo o bem-estar do trabalhador e a dificuldade em reter uma equipe poderia ser resolvido mediante o trabalho do setor de RH. Todavia este teria de realizar planos que vão desde a tratativa com o funcionário, além do salário e benefícios até questões de apoio moral. Com a lógica de mercado, a empresa precisa estar atenta em seu core business, que no supermercado exige o melhor atendimento em menos tempo possível. Mas o caminho que se trilha para alcançar tal objetivo é degradante para aquele que presta o serviço. Para Vanessa, haveria soluções simples como ouvir dos funcionários que pedem demissão os respectivos motivos, trazendo à tona aonde a empresa pode estar errando. “O funcionário que está se desligando pode passar para a empresa informações importantes de maneira que o RH providencie mudanças importantes para os colaboradores que ficam. A partir do estudo conceitual da rotatividade e da entrevista de desligamento, segue-se neste estudo a investigação desenvolvida para atender ao objetivo pretendido”, argumenta ela. 

O setor de RH deve ter então um foco em saber dos funcionários que pedem desligamento ou simplesmente se afastam, dos motivos que o levaram a fazer isso, através de uma pesquisa que englobe várias possibilidades e dê a eles a liberdade de marcar os motivos e justificar, ajudando assim no desenvolvimento de acordos que não só traga o bem-estar ao funcionário como o mesmo tenha prazer pelo trabalho. Mas devido o setor interno estar sempre atarefado com as tratativas dos funcionários que ficam, os supermercados devem procurar um caminho que por ventura, pode ser um RH terceirizado. Isso pode permitir que a rede foque no seu core business, sem correr o risco de a todo instante perder um funcionário e buscar um novo.   

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