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O que fazer para melhorar o desempenho do seu colaborador, e bater metas

novembro 22, 2018

Estratégias para aprimorar sua equipe

 

A maioria dos supermercados, contando com os das grandes redes, não trabalham com métodos para acompanhar o desempenho dos funcionários. Além de utilizarem uma tabela desatualizada, que classifica os cargos e justifica o valor do salário pago. Muitos não possui planos de benefícios e premiações ideais. Os salários, que muitas das vezes é a justificativa do colaborador para se desligar do emprego, assim como o modo que são tratados por suas lideranças, tem um peso significativo no funcionamento da rede. Isso porque muitos bons funcionários se veem prejudicados quando não são reconhecidos e respeitados e outros menos eficientes, passam a receber mais pelo mesmo serviço. Então, o que fazer para uma boa direção no funcionamento do supermercado?

Se pensasse no descritivo de cargos, talvez os resultados viriam à tona. A sociedade tem no seu alicerce, agir pelo que é justo. Mas o plano estruturado de cargos não parece trazer a justiça esperada. Segundo Cléia Elaine Soares, professora na Associação Comercial do Paraná, o plano de cargos e salários não funciona por 2 motivos: onera da folha de pagamento e não promove a meritocracia (em geral, a pessoa sobe de nível por tempo de serviço e não produtividade/venda).

De acordo com Cléia, o setor de RH “acha” que possui o documento estruturado, quando na verdade ele “não existe”, bem como a falta de tempo para desenvolver um plano de desempenho ativo.

“O problema aqui é que o RH não consegue que seus líderes avaliem os colaboradores por meritocracia. O tempo para implantação dos cargos e salários é onerosa, exige disciplina do RH, envolvimento dos líderes = resultado baixo de motivação/produtividade e vendas. Ou seja: muito trabalho para pouco resultado”

Alguns dos setores, como o açougue, encontra muita carência no mercado. O que leva o supermercadista a pagar o valor pedido pelo trabalhador da área. Pelos setores mais rotativos (Caixa, Repositor, Atendente) é pago o valor do piso da categoria – o que gera críticas ao plano de cargos – uma vez que o açougueiro acaba recebendo mais que o analista de RH, por exemplo (Açougueiro R$ 3.000,00 e Analista de RH R$ 1700,000).

Em relação ao estudo de desempenho, em larga escala, os resultados podem trazer sentido, pensando em meritocracia. Mas o que se vê na prática, é que só existe avaliação do período de experiência. Poucos supermercados conseguem realizar ao longo da carreira profissional. Segundo a professora, Cléia Soares, “O RH se envolve com folha de pagamento e também passa grande parte do tempo na atividade de recrutamento e seleção. Poucos conseguem seguir com indicadores e outras atividades estratégicas do setor”.

No exercício da profissão, o próprio funcionário se preocupa mais, em saber dos retornos que receberá, do que com o acompanhamento de evolução das suas capacidades técnicas. Quando a empresa estabelece metas, se são alcançadas, o funcionário busca reconhecimento. Planos de compensação como PPL (Programa de Participação nos Lucros) são desenvolvidos, no regimento da empresa, e mostram sempre um retorno muito convincente em questão de desempenho. Mas agora, como saber quem realmente merece ser premiado e quem não fez o serviço direito?

É aí que se percebe a importância da gestão de desempenho, principalmente por dois motivos: a análise dos estudos permitirá a empresa ver como um teste, todas as funções e como são empenhadas, para saber se a metodologia abordada é funcional. O outro motivo é saber de cada funcionário, os resultados da produção, reconhecendo assim pessoas que ficam muito ociosas durante o expediente e se quem recebe um salário superfaturado, está retornando o que é investido nele. O plano de serviço com premiações por metas, acaba sendo o melhor estímulo para testar a eficiência dos funcionários – o que auxilia na gestão de desempenho – para saber da sua regularidade e entrega ao serviço.

Perguntada sobre a melhor metodologia, afim de estabelecer um bom funcionamento do supermercado, Cléia Soares listou, em ordem de importância, cinco atitudes a serem tomadas: Treinamento e mais treinamento; Campanhas de endomarketing; Gestão por projetos; Treinamento das lideranças; Investimento na loja – equipamentos, estrutura, uniforme.  Desse modo, segundo ela, tendo tudo planejado e metas pré-estabelecidas, também se sabe, num cálculo estimativo, o retorno que aquele serviço pode trazer a curto e longo prazo. E principalmente, a empresa será capaz de analisar as funções mais retardatárias ou repetitivas e seus motivos, evitando assim pelo pagamento do desnecessário, eliminando os desserviços e intensificando o desenvolvimento da empresa, em busca de um trabalho impecável focado em bater metas.

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